Opsporen van competenties en lerend vermogen van leidinggevenden

Animaz biedt leidinggevenden, zowel uit profit als non-profitorganisaties, de gelegenheid om in een zogenaamd assessment center een scherp beeld te krijgen van de persoonlijke mogelijkheden en beperkingen bij het optreden als leider of manager.

De inhoud van het assessment center, de competenties waarvan de opdrachtgever wil weten in hoeverre de betrokken persoon deze beheerst of kan gaan beheersen, wordt in overleg met de opdrachtgever, vastgesteld.

1. Wat is een Assessment Center
Een Assessment Center (AC) is een instrument waarmee huidige en potentiële leiderschaps- en managementvaardigheden zo specifiek en betrouwbaar mogelijk in kaart worden gebracht.

Een AC is dus gericht op het toekomstig functioneren van de (aspirant-) leidinggevende (hieronder ook wel deelnemer genoemd).

In een AC worden de competenties als vaardigheden in daadwerkelijk vertoond gedrag gemeten.

2. Kenmerken van het Assessment Center
Een eerste kenmerk van het AC is, dat deelnemers in praktijksituaties worden gebracht. Deze komen overeen met omstandigheden die in de praktijk van de betreffende leidinggevende voorkomen. Ze vormen als het ware een steekproef en worden ook wel "praktijksimulaties" genoemd.

Het idee achter het AC is, dat deelnemers kunnen laten zien op welke wijze zij omgaan met situaties, die zij in de dagelijkse praktijk van hun (toekomstige) rol als leidinggevende ook (zullen) tegenkomen.

Een tweede kenmerk van een AC is dat er onderzoek kan worden gedaan naar de intelligentie en de persoonlijkheidskenmerken van de deelnemer. Afhankelijk van de wensen van de opdrachtgever worden naast de hieronder genoemde competenties ook deze kenmerken van de deelnemers onderzocht.

Een derde kenmerk van een AC vormen de zogenaamde assessoren. Dat zijn leiderschapsdeskundigen (zowel praktisch als theoretisch) die de prestaties van de deelnemer in de diverse situaties beoordelen en daaraan een score toekennen. Deze scores worden in het eindrapport gerapporteerd.

In het AC worden prestaties op basis van vooraf vastgelegde, in het werk van de betreffende leidinggevenden, essentiële, criteria beoordeeld.

Meestal wordt er een selectie gemaakt uit de volgende:

• leiding en initiatief
• plannen en organiseren
• probleemanalyse
• probleemoplossing
• delegeren en managementcontrole
• persoonlijke omgang en sensitiviteit
• Werkopvatting en werkhouding
• besluitvaardigheid en standvastigheid
• mondelinge uitdrukkingsvaardigheid
• schriftelijk uitdrukkingsvaardigheid
• effectiviteit

3. De praktijkopdrachten
Voor het meten van de leiderschapsvaardigheden wordt de deelnemer in diverse praktijksituaties gebracht. Over het algemeen zullen dat per deelnemer vier situaties zijn. Er zal dus een keus gemaakt worden uit de onderstaande situaties.

De in-basket
Deze opdracht wordt ook wel postbakopdracht genoemd. Bij dit onderdeel moet de deelnemer lopende zaken afwikkelen van een "voorganger" of problemen aanpakken die zich in zijn/haar afwezigheid hebben voorgedaan.

De opdrachten worden gegeven in de vorm van memo's, andere stukken of telefoontjes. Ze gaan stuk voor stuk over situaties die ook in de praktijk voorkomen. In sommige gevallen zal het om complexe problemen gaan, andere zaken zullen zonder veel moeite gladgestreken kunnen worden. De deelnemer is degene die vaststelt in welke volgorde de opdrachten worden afgewerkt. Met andere woorden: hij/zij stelt zelf de prioriteiten.

Het tweegesprek
Bij deze opdracht moet de deelnemer een gesprek voeren met een personeelslid over zijn functioneren. Hij/zij dient zich te verplaatsen in een bepaalde rol. Deze rol lijkt sterk op die, welke hij/zij dagelijks als schoolleider vervult of vervullen zal.

Het groepsgesprek
Samen met de ander deelnemers moet binnen bepaalde tijd als groep één of meerdere problemen opgelost worden.

Men krijgt een opdracht mee die in overleg met de andere gesprekspartners gerealiseerd moet worden.

Daarnaast dient men een bijdrage te leveren aan het oplossen van de gezamenlijke problematiek.

De beleidsnotitie
Aan de hand van aangeleverde informatie schrijft de deelnemer een notitie. Daarbij moet na een systematische afweging van pro's en contra's van alternatieven een gemotiveerd beleid worden geschetst.

Hierbij moet na een systematische afweging van pro's en contra's van alternatieven een gemotiveerd advies worden gegeven.

De presentatie
Bij deze opdracht krijgt de deelnemer de taak om bijvoorbeeld een plan van aanpak te presenteren aan een groep assessoren. Na de presentatie worden vragen gesteld over het verhaal. Bij de presentatie kan gebruik worden gemaakt worden van hulpmiddelen, zoals een flapover, een overheadprojector en/of een beamer.

4. Rapportage
Binnen drie weken wordt er een rapport gemaakt. In dat rapport zijn alle beoordelings-gegevens van de assessoren verwerkt. Over elke praktijkopdracht wordt per criterium gerapporteerd. Dat gebeurt door middel van woorden en cijfers. Zo ontstaat er een beeld per opdracht en per criterium. Het gebeurt maar zelden dat deelnemers op alle opdrachten en alle criteria even goed of even slecht scoren. Veel vaker treffen we nogal wisselende scores aan op opdrachten en criteria. Dat is heel normaal. Mensen hebben sterke en zwakke kanten Vaak wordt een dergelijk patroon ook in een AC duidelijk. Op bepaalde punten blijkt de deelnemer uitstekend en op ander punten zwakker te scoren. Afhankelijk van het resultaat is dat niet altijd even leuk om te zien of te horen. Onze ervaring is dat het in de dagelijkse praktijk maar weinig gebeurt dat mensen op een goede manier te horen krijgen hoe ze presteren en hoe dat gewaardeerd wordt. Bij de rapportage over het AC gebeurt dat wel.

Het rapport wordt in een gesprek met de deelnemer gepresenteerd. In dat gesprek wordt het rapport toegelicht. Dit gesprek vindt plaats voordat het rapport wordt doorgestuurd naar de opdrachtgever. Formeel heeft de deelnemer de gelegenheid om het doorsturen naar de opdrachtgever tegen te houden. Het rapport en de bespreking worden afgerond met adviezen voor persoonlijke ontwikkeling.